社員と組織の成長のための新しい気づきや、人事教育担当者同士の学習機会として11月28日（木）コモレ四谷 タワーコンファレンスSTUDIO&LOUNGEにて
第4回人事教育担当者交流会を開催いたしました。当日は14社よりご参加をいただきました。

 ■第1部基調講演　　　　　　　　　　　　

講　師:青山学院大学経営学部 教授　松尾 睦　氏
テーマ:「アンラーニングによる人材アップデートの考え方」

講演概要

1.   アンラーニングの概念とプロセスを理解する

・人材成長には70:20:10の法則がある。これは、仕事の直接経験70％

他者からの指導20％、研修等10％の関節経験を表している。人材育成ではこの間接経験を直接経験に結び付けることが大切である。

・研修内容が身につかない、研修効果が出ないといった問題に対し、「研修で学んだ内容（間接経験）を自分の直接経験につなげること」ができれば解決できる。

・人はどうやって経験から学ぶのか？

コルブの経験学習サイクル「経験する→振り返る→教訓を引き出す→応用する」

振り返る（出来事を確認すること）し、失敗も成功もどちらの教訓も引き出し内省することが大事である。

・経験学習を取り入れている企業は強い。

アメリカ陸軍から生まれたAAR（After Action Review）の検証法により、社内のノウハウをデータベース化し分析したりナレッジシェアリングなども行われている。

・過去の成功体験（その方法）に固執する（経験を通して自己流のスタイルを構築し、そればかりやる）と段々時代遅れになる。育成方法も同じ。「自分が○○で育ってきたから」という固着は時として経験学習の影の側面を写し出す。

経験学習はメリットもあるが、通用しないものを捨てて、アンラーニングとアップデートが必要な時代である。

・成功したノウハウの固定化でなく、成功したノウハウの改善、更には成功したノウハウを入れ替えていくことが重要。つまり、成功の後のアンラーニングが大事！

・アンラーニングの難しい点は、古い慣習で何となく仕事が出来てしまっている現状

の中で、自ら気づいてアンラーニングする意思や勇気が持てないことである。

2．アンラーニングのきっかけ

状況変化70：他者の行動20：研修10（人材成長の決定要因と同じ比率！）

※状況変化とは昇進や異動等の自分自身の立場の変化が一番大きな要因

3．アンラーニングの原動力3つ

①内省と学習（内省習慣を持つ）

②自己変革（実現可能な計画を立てる）

③他者からの影響（ロールモデルとなる人を見つける）

　

■第2部 Bar Timeでは、軽食、飲み物（アルコール等）を片手に、松尾教授も交え参加者同士活発な交流がなされていました。

人事教育担当者交流会に関するお問い合わせ

株式会社日本コンサルタントグループ

営業本部　担当:青山宛

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