「地域ナンバーワン建設企業」とは単に売上高のような規模で一番になることだけを指すのではなく、ヒト、モノ、金、情報の経営資源が優れており、企業成長の基盤が揃った状態こそが真のナンバーワン企業足りうるものと私どもでは考えます。市場の好不況の環境に左右されない盤石な経営基盤を構築するためには、戦略的な経営と建設業の3つの機能（営業、施工、管理）を戦略に適合させながら管理レベルを向上させることにつきます。

企業の目的は経営理念および経営計画に基づき、経営目標を達成することによって、社会に貢献すると同時に、そこに働く従業員が豊かに幸福に生活できる場を提供することにあります。そのときに人事制度はどのような役割を果たすのでしょうか。
当たり前のことですが、経営計画を実現するのは人材です。人事制度は企業目的を果たしうる人材づくりの実現のためにあります。

そのためには、その企業目的を果たすためにはどんな人材が必要か（≒求められる人材像）を明確にすることから始まります。
そして、その実現のための具体的業務遂行内容を記したものが『人事評価表』です。管理者は人事評価表を活用してマネジメントすることにより、部下のモチベーションアップを図り、人材育成と業績向上を実現させるのです。
人事制度の役割は、経営目的実現のための人材を育成し、業績を向上させるための道標を明らかにすることです。

【組織人事診断】実態調査（診断業務）

１．調査手法
　１）貴社訪問ヒアリングによる現状把握（役員及び部門長および職種別ご担当者）
　２）建設業務チェックシート分析（アンケート調査）
　３）現行資料（規則・諸規程、管理基準、統計類、フォーマット類等）の収集・分析

２．主な調査内容
　１）経営目標・方針について：経営方針・経営計画等をご説明いただきますが、特に全社目標及び部門別目標について詳細に確認致します。
　２）主要業務の現状について：目標達成、業績向上に不可欠な施工関連業務（工事原価管理等）及び営業関連業務の現状についてチェックシートと担当役職者からのインタビューによって問題点・課題を明確にします。
　３）人事諸制度について：賃金、人事考課、資格等級、教育訓練等の人事諸制度、及び規則・諸規程等の現状を確認します。
　４）職務の概要について：現行職務の区分（職種・職掌、階層等）、職務体系等について確認します。
　５）組織機能について：組織体制、職制、業務分掌、職務権限、会議体、プロジェクト組織等の現状を確認します。

３．診断結果報告会
　１）現状の経営課題
　（１）総括的結論（目標達成及び業績向上のための重要課題）
　（２）営業機能の課題
　（３）施工機能の課題
　（４）管理機能の課題
　２）現状の人事制度課題
　（１）等級制度の課題
　（２）賃金制度の課題
　（３）人事考課制度の課題
　（４）その他関連諸制度の課題
　３）貴社経営トップ及び幹部社員、人事担当者との合意形成
　（１）人事諸制度の方針決定
　　・採用･定着・育成のための課題の認識
　　・組織・人事開発システムの方向性
　（２）組織課題の確認
　　・改善に取り組むべき優先課題の確認
　　・プロジェクトメンバーの選任

等級制度の設計

社員の職務遂行上の能力（職能）や役割・責任（職責）を適正に評価し、それに適応した等級に格付けして、配置、異動、昇進、昇格、賃金、人事考課、教育訓練、能力開発等人事諸制度の各側面における基準としての運用を図ります。

（１）等級の設定：等級数の設定、資格等級と個々の職位（課長等）との対応関係の基準設定、管理職、非管理職の区分を行います。
（２）職位対応基準の設定：資格判定基準（格付け基準）及び職責別もしくは職能別資格等級要件基準の作成を行います。
（３）昇格基準の設定、教育訓練体系の整備：下位等級から上位等級へ昇格する際の基準を設定致します。また、階層別・職種別にOFF-JTの教育訓練体系を整備致します。
（４）等級規程の作成：上記（１）～（３）の内容を規程に取りまとめます。

人事考課制度の設計

目標達成に導くための業績評価指標や職務遂行基準を具体的に設定し、組織内でそれぞれの役割が認識されることにより、目標達成や業績向上のみならず、仕事を通じての能力開発と動機づけが促進され、真に必要な人材が育成されます。上記をふまえて、社員の業績・能力等を適正に評価して、人材開発と人事管理の両面で目的に応じた人事考課制度の活用を図ります。

（１）業績評価指標の明確化：施工及び営業を軸にした、組織目標の業績評価の指標を明らかにし、さらに業績向上に直結する活動を明確にすることで、目標達成と業績向上の指針とします。
（２）職務遂行要件の明確化：上記（１）の業績評価指標と関連して、工事、営業、管理（総務、経理等）等各職務に期待される基本的な役割、なすべき仕事の内容、仕事を遂行する上で必要な知識・能力・態度・業務責任等を設定します。
（３）人事考課制度の設計：組織目標と職務遂行要件に対応した期待水準を明確にし、評価の適合性を図るため、具体的な考課基準や考課方法を設計し、人材開発の視点に立った整備を行い、ます。アウトプットは人事考課規程に取りまとめます。
（４）人事考課者研修（オプション）：人事考課に関する教育を実施し、円滑な導入を図ることを目的とします。

【業績評価指標（例）】

施工部門：①完工高・出来高、②粗利益額（率）、③回復利益（当初予算の利益率に対する工事完了後の利益率の増減）、④工事成績評点（官庁工事のみ）、⑤社内検査の評価点（竣工前の社内検査による評価）、⑥工期（計画上の実施工程工期と結果としての　完成工期）、⑦安全パトロールの評価点、⑧事故・災害の件数

営業部門：①受注金額、②新規顧客受注金額（件数）、③粗利益率、④工事入金（未収入金）

賃金制度の設計支援

採用や定着化をより有効にするためには１０代、２０代の賃金水準に見直しは必須です。３０代、４０代の中堅社員のモチベーションと定着化を促進するためには、年功的な賃金制度を改め、職責の重さや業績への貢献度を反映した従業員にとって納得感のある賃金制度の設計が求められます。

（１）賃金制度の方針明確化：わが社にとっての最適な賃金制度についてターゲットの年齢層や人件費の総原資について検討致します。
（２）給与水準の分析：業界水準と比較した給与水準をモデル賃金などに当てはめて分析・検討します（基本は採用・定着を意図した水準）。
（３）月額給与体系の設計支援、賞与の支給基準設計支援：「賃金テーブル」の上限・下限及び昇給ピッチを調整しながら、（２）の結果をふまえて最適な水準を検討します。また、賞与は、個人及び部門、全社の業績をどう結びつけていくか、公正さや納得性を考慮し設計支援します（客観性のある制度とする）。
（４）賃金規程類の作成支援：プロジェクトの中で合意形成を図りながら、賃金規定類を作成支援します。

人材育成･定着化支援

現場代理人を対象に一人前基準を明確にし、それにもとづき計画的かつ組織的なＯＪＴ（現場内教育）を軸にした人材育成活動を通して、若手・中堅社員を定着化させ、　　一流の現場代理人として一本立ちさせる仕組みを構築致します。

（１）スキルマップの作成：わが社の求める人物像、キャリアプランなどを元に、スキルマップ（等級・年次に対する到達基準一覧）を作成します。
（２）OJTルールの明確化及び帳票の整備：スキルマップなどを元に、OJTの推進体制や実施運用ルールなどの「仕組み」を定めたOJTルール及びＯＪＴ運用上の管理帳票を整備します。
（３）OJTトレーナー教育（オプション）：実際の指導に当たる上司・先輩社員の工事現場での指導方法の教育を行います。指導スキルの教育だけでなく、部下・後輩指導の意識付け（重要性の認識）も合わせて行います。