少子高齢化に伴い、地域に住む人や病院で働く人たちを取り巻く環境は変化しています。こうした変化に対応するべく、内部や外部環境の適切な把握・分析に基づいた病院「ビジョン」をつくり、ビジョンを具現化するための「経営計画」を構築することは、病院の安定的経営を継続していくために必要な作業です。

病院の経営計画プログラム

1. 外的環境要因の把握

• 立地環境と地域特性
• 人口条件と生活環境
• 交通条件（アクセス）
• 医療環境
• 変動要因（将来性）

2. 内部環境要因の把握

• 病院の歴史と病院理念・方針の把握
• 経営組織（実態調査も含む→人事制度、採用、教育等）
• 組織図（機能図）
• 組織運営と管理実態（ヒアリング調査を含む）

3. 診療活動実績と需要推計

• 診療活動と患者分析
• 収益性分析
• 費用分析
• 生産性分析
• 経営安定性
• 患者需要推計（マーケティングによる実態調査）

4. 包括医療ネットワーク

• 競合施設等の把握
• 市町村内、市町村外のネットワーク

現状分析のアウトプットをベースに当病院としての「ビジョン（あるべき姿）」を構築します。
構築に当たっては、ＳＷＯＴ＝強み・弱みの分析を活用します。
プロジェクトメンバーでの協議の中、ＳＷＯＴから幾つかテーマが導き出されます。
これらは経営計画の立案を行うための戦略目標や戦略マップの材料となります。

ビジョン

「ビジョン」をかみ砕くと「地域における当病院の存在価値・使命を明確にすること」です。
理念に基づく「ビジョン」を構築する要素を検討するに際し、以下に着目します。

• 当病院は、誰に対して医療・福祉サービスを提供するのか？
• 当病院は、患者さん等への提供するサービス範囲（又は地域は・・・）は？
• 当病院は、としての特徴又は他の医療機関との差別化は？
• 方向性やあるべき姿は、職員や地域住民に言葉として表現されているか？　等

ビジョンと経営計画の策定プログラム

SWOT分析

ＳＷＯＴ分析とは、時代の流れ（動き）の中で、好機や脅威となる事項を分析する技法です。

経営陣＋参加要請を受けた幹部職員を中心としたプロジェクトメンバーを選定します。
現状分析は、このプロジェクトチームを構成したメンバーで定例会を実施。
分析作業はコンサルタントが行いますが、ヒアリングにはプロジェクトメンバーを含めた職員の参加が必要となります。
中間報告会を含めて概ね１－2ヶ月を想定します。

あるべき姿の構築は、現状分析の報告会終了後からスタートし、定期的な会合を持ちます。プロジェクトメンバーを中心に会合を行い、実施は２ヶ月程度をかけて構築します。あるべき姿、ビジョンについては、職員に対しての動機付けが必要な場合において、職員向けの報告会実施を検討します。

経営計画の策定は、ビジョンに基づいて各部門での目標設定、目標達成に向けた具体的な計画づくりに入ります。実施期間は、約3ヵ月程度を想定しています。また計画推進に当たっては、自病院内での推進が必要です。所属長のマネジメントスキルが重要になりますので、早い段階でマネジメント研修などの能力開発を行い、スキル底上げを図ります。

計画策定プログラム

効果的な人事制度の運用ができていない医療機関が多く見受けられます。背景には「年功序列」による組織風土や人事管理手法の影響があります。時代に即した人事制度への改訂が遅れていることもありますが、組織における人事評価そのものへの認識が乏しく、人事評価を行う文化や慣習が育っていないことも一因です。

ニッコンの人事制度設計

• 人事制度の運用面に課題を抱える傾向が多い医療機関の特性を踏まえ、着実な運用を視野に入れた人事制度設計とします
• 医療機関の組織特性や各職種の業務内容・役割・責任を踏まえ、医療従事者の仕事そのものに合致した人事制度設計を目指します
• 運用支援で人事評価研修や各種人材育成支援を行います。実際の制度設計を担当したコンサルタントが参画し、制度と運用を紐付けしながら実務で活用できる方法をお伝えします
• 職員と弊社コンサルタントによるプロジェクトチーム運営を行いながら制度設計を推進します。「職員の声」が反映された人事制度づくりを推進します

病院の人事評価制度設計プログラム